社員ブログ
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Wizの教育を支えながら、活躍を続ける4名のメンバー。教育部から見た、今後のWizが目指す場所とは?

2018.10.29 | Wiz

こんにちは。Wiz広報部です。今回は、Wizの教育部を支える4名のメンバーにお話を伺ってきました。
教育部の仕事内容、新卒の皆さんに求めること、教育部が目指すWizなど、様々な内容をインタビューさせていただきました。

教育部メンバーにインタビュー

写真右から:教育部人材開発課で次長を務める髙瀬さん、室笠さん、課長代理を務める吹野さん、教育部で次長を務める境さん。

 
-現在の仕事内容を教えてください。
境:教育部として、人材育成=環境という考え方を軸に、人が育つ環境を作るという点にフォーカスをあてています。
今の業務内容として、商品企画・事業統轄・教育の3つで軸をもっていますが、新しい商品の開発、社内調整、そして全体へ落とし込みをしていくという、商品が企画されてから販売、拡販されていく一連の流れを見させてもらっています。商品企画に関しては、営業部が売りやすい商品は何なのか、お客様が求めている商品な何なのかを考え、新商品の企画や建付けを行っています。事業統轄では、その商品を販売していく中で、営業部にどういった評価をしていくか、また、実際の獲得の成功事例などを積み重ね、より獲得しやすい環境を作り、最後に教育部が、商品企画・事業統轄で作ってきたものを現場に資料や研修等を通して落とし込みをし、学べる環境を整えています。
良い商材があって、その商材を販売できるように学べる環境があって、それを評価する制度を整える。環境をつくるという点を意識しています。
 
髙瀬:教育部全体の業務は多岐に渡っているのですが、中でも人材開発課は、営業に直結するような営業トークや商材知識等ではなく、ビジネスパーソンとして、どこに行っても通用するような考え方・ビジネスのスキル・フレームワークなどの、社会人の基本になることを全般に研修でお伝えしています。もう一つは、キャリアプラン。社員がこの先どういう風にしていきたいとか、目の前で悩んでいること(障害にぶつかっている)があると思うので、それらを発見して、お互いに組織を前に進めるために、社員自身も頑張れて、人材開発課としてもそれを後押しできるような形を目指して、面談という方法でヒヤリングなどを行っています。
キーワードは、「適材適所」です。それに付随して、人事労務に関することも行っています。法律、ルールなどに関することも、確認や調整が必要なので、人の異動や、人事論的なところを含め、人事に関すること全般も人材開発課で対応していますね。
 
吹野:私は、保育系の商材の教育担当をしています。主に保育のICTシステムの建付けを行っていて、保育システムを販売するための保育メディアの運営や、イベントの企画なども行っています。あとは、教育の基本的な業務の部分で言うと、新人さんが配属されたときの研修です。Wizのルール、制度、商材に対する考え方・知識を身に付ける研修を行っています。そのときに、“3ヶ月目までのあるべき姿”というものを教育部のほうでテキスト化しているのですが、“何ヶ月目までに、こういう姿になっていてほしい”という目標を作成・実施し、その後のサポートも行っています。
 
室笠:主に法人事業本部のIoT事業部の教育を担当しています。業務内容としては大きく分けて3つあり、1つ目はWizの教育環境の構築、2つ目は配属研修とそのフォローアップ、3つ目は、組織ではなく、個人に対してのサポートを横軸から入り込んでいます。
具体的な内容としては、基礎となるテレマの考え方・営業獲得のノウハウの落とし込みをし、「そもそもテレマとは?」や、「獲得の考え方とは?」など、獲得に必要なスキル・考え方などで現状足りていないところ、もっとこうした方が良いというところを見つけ出し、獲得の幅をさらに広げていけるように、個人としても部署としても実績を伸ばしていけるようなサポートを行っています。あとは、配属されてから3ヶ月目で、周りから認められ、結果を出せるためのノウハウの蓄積、構築、運営を行っています。
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Wizがテレマ―ケティングをやる理由

-Wizがテレマ―ケティングをやる理由はなんでしょうか。
髙瀬:考え方とスキルアップですね。こうしたら上手くいくはずだという仮説を常に立てて、ストーリーを作っていくものなので。仮説を立てて検証することを身で覚えるというのと、あとはシンプルに伝える力と聞く力が身に付きます。
 
境:社会人の基礎を学ぶためだと思っています。テレマーケティングの仕事内容は、有益な情報を伝えて、AB確認(A:やる、B:やらない)を行い、B(やらない)の場合は、その理由を確認するという内容です。
まず第一歩として、有益な情報を伝え、相手に聞いてもらう・理解してもらう必要があります。要は、人に聞いてもらいやすい話し方や、この人の話を聞きたいと思ってもらえるような伝え方を学べ、かつ相手に内容を理解してもらえるような‟話す力”が身に付きます。
その次に、AB確認を行いますが、当然B(やらない)のお客様もでてきます。その際に、「なぜやらないのですか?」とそのまま聞いても、当然教えてくれません。相手からBの理由(NG理由)を引き出す必要があり、ここで‟聞く力”が身に付きます。そして、聞いて終わりではなく、聞いたNG理由に対して、どうすればそのお客様がメリットを感じ、申し込みをしてくれるのか、また、自分の伝え方が悪かったのか、内容が悪かったのか、誤解があったのか、その理由を分析し、問題解決を繰り返していきます。何かを伝え、相手の反応を聞き、問題を蓄積して解決していく、といった人とのコミュニケーション能力の基礎を学べるんです。
生きていく上で人との関わりは避けて通れないですし、コミュニケーション能力は人生を豊かにする一つのスキルであり、その基礎を鍛えることができるのがテレマーケティングなんだと考えています。
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新卒社員に求めること

-新卒の皆さんに求めることはありますか?
髙瀬:自分の幅を狭く見ないことですかね。「自分はこれだ!」と固定概念を持っていると良くないです。‟意外に自分ってできる”とか、‟意外とこういうのもありだな”とか発見できると思うので、自分の資質を決めつけないことが大事だと思います。
まずは色々やってみてから考える。Wizのスローガンにもなっていますが、Challenge to innovationですね。
 
吹野:確かにそうですね。Wizって結構変化が多いじゃないですか。私はこの間、「新規事業に力を入れたいから、営業に入って欲しい。」と急に言われたことがあり、実際に営業の業務を行っていたのですが、今まで関与してこなかった分野でも、やってみるとで以外とできるということが分かりました。まずは新しいことに躊躇せず、挑戦してみることが大事だなと思いますね。
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室笠:僕は、逃げないことと、自分のせいにすることが大切だと思っています。自分の成長や、幸せになるために日々仕事を頑張っていると思うんです。なので、失敗したときに“〇〇さんがこれをしてくれなかったから、上手くいかなかった“ではなく、自分がそのときになぜこれができなかったのかとか、こういう考え方ができなかったのかなと考えることができれば、次回は成功できる。と、自分の問題点をその都度しっかり考えて、それに対する改善策を立てて、実行する。方向性が分からなかったら上司にも相談をして、自分の考えだけではなく、自分の考えが正しいのかどうかの確認と、+αの意見をもらって、会社の方向性を合わせていくことが重要かなと思います。
 
境:考え方については、髙瀬さんや吹野さんが話していたように、まずは、‟やってみる” ‟チャレンジしてみる”という考え方を持っていてほしいと思っています。自分の好きな言葉で、教育部の部長がよく話してくださるのですが、守破離という言葉があります。まずは基本を忠実に守り、基礎を身につけて行きます。基礎が身についたら徐々に基本を破りながら、自分なりのやり方を見つけていく。そして、自分なりのやり方がしっかりと見つかり、確立できてたら、最後に基本から離れて、独立をしていくという考え方です。スキルについては、報連相。報告・連絡・相談ができるという点ですね。ここ最近の傾向ですが、自分なりの考え方や軸をしっかり持っている人が増えてきています。良い傾向なのですが、中には、先ほど話した、守破離と報連相が抜けてしまっている人がいます。そうすると、基礎ができていない状態で新しいことにチャレンジしようとするため、結果、上手くいかないことが多いです。まずは上司に言われた基礎を守りつつ、細かく現状の問題点を上司に報連相しながら、問題解決を繰り返し、成長していって欲しいと感じています。

人に興味を持つことがリーダーとなる第一歩。

-リーダーの素質を感じるのは、どんな人でしょうか。
髙瀬:色々なタイプがいるから何とも言えないですね。気配りができるリーダーもいるし、周りが支えたくなるリーダーもいるし。得てして、人に興味を持つことがリーダーとなる第一歩だと思いますね。
室笠くんは、自分のどの辺がリーダーに向いていると思うの?
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室笠:そうですね(笑)自分は人が好きなので、営業部で責任者をやらせていただいていたときは、部下の成長がとにかく面白かったです。部下の成長=組織の成長だと思っていたので、部下が成長するために自分には何ができるかなと常に考えていました。部下が成長するためには、やっぱり自分が一番成長しないといけないので、成功している人から学ぶのもそうですが、部下からも学ぶことや気づかされることがあるので、人の意見を聞いて、素直に吸収して、考えられる人がリーダーの素質があると思います。
 
吹野:私は、何でも動くことですね。まず、自分が躊躇しないので(笑)基本的にこれをやっていくぞとか、自分がとにかくやってみる。自分が動いて、その背中を見せていくという人であれば上に立っていけると思います。
 
室笠:あとは、ポジティブな人がいいですね!逆境のとき、皆が下を向きやすいときに、どれだけ前を向けて、方向性を示していけるか。自分に欲しいところですね。(笑)
 
髙瀬:室笠くんから見て、境さんはどういうところがリーダーだと思う?
 
室笠:自分が困ったときに、報告が遅れてしまうことが正直多くて。でもそこに対して、自分をしっかり見てくれているなと感じています。あとは的確な指示、自分が成長するためにどうするのかということを考えさせてくれますね。答えを与えてくれるよりも、自分の力を養うために、答えよりも、考え方。こういう考え方を持った方が良いよとか、こういうやり方のほうが良いのではないかとか。その後は、具体的にやってみる。それに対して、失敗してしまったときは責任を取っていただけるというか、守ってくれるからこそ、自分も全力で前に進めることができていますね。後ろで支えてくれているという安心感と、困ったとき、頼りたくなる存在ですね。
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境:一つも目を合わせてくれないじゃん!(笑)自分は、信用できる人。嘘をつかない人ですね。自分の部下であればそういう人が良いです。

教育部として育て上げたい目標人物像

-育て上げたい目標人物像はありますか?
髙瀬:どの部分でもいいから、今の山崎社長を超える人。そこだと思います。同じタイプである必要はないですが、何かしら突出した能力を手にする人の「きっかけ」になりたいと思いますね。
あとは、選ばれる人。お客様からも選ばれる、上司からも選ばれる。「新しい事業始めようか、支社作ろうか」というときに選ばれる。選ばれるには、優秀だとか信用できるとか、ファン力とか色々な要素がありますが、周りが「この人!」と選びたくなるようなきっかけ作りをしたいと思っています。
 
境:自立して働ける人を育てていきたいです。自分の下でしか活躍できない部下は、育て上げることができていないなと感じます。この人の下であれば輝ける、「この人のために頑張りたい」といったモチベーションももちろん大切だと思います。ただ、その人がいなくなったら頑張らなくていいのかというと、それは違うと思うんです。上司がいなくなっても、その上司の考え方やマインドを引き継ぎつつ、自分なりの考え方をしっかりと持ち、自立して仕事ができる人を輩出していきたいです。
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室笠:周りを引き込める人ですね。もともと持っているものかもしれないのですが、でも、テレマをやっていればコミュニケーション能力も含めて伝える力もそうですし、やっぱり聞く力が一番身につくかなと思っているので、人が何を求めているのかもそうなのですが、自分がやりたいことをしっかりと掲げて、そこに対して、周りを巻き込んでいく力がある人がよりWizを前に進めていけるような人物を作っていきたいなと思います。
 
吹野:自分で考えて動ける人。周りのせいにしない。この人が動いてくれないじゃなくて、自分がまず動くことができる人を育てられたらいいなと思います。

変化に対して、前向きに本気で取り組める人。

-どんな人がWizに向いていると思いますか?
髙瀬:安定が続くことを強く望むのではなく、変化があることをワクワクできる人。もちろん、一つのことにのめり込んでやることも大切です。常に変わらないとダメ、飽きちゃうとかはダメですけど、変化に対してワクワクできる人。前向きに取り組む姿勢がみられる人が向いていると思います。あとは、イベントとかも多いから、それを楽しめる人が良いですね。仕事だけじゃなくて、仕事以外も楽しみたい。人が好きな人が良いですね。
 
境:要はポジティブな人ですかね。会社で起こったことを楽しむくらいの気持ちで取り組めないとやっていけないと思います。何か会社で変化があっても、「無理です」ではなく、「チャレンジしよう」と変化を楽しめる人ですね。
 
室笠:自分の考え方次第なので、そこでどう自分を活かすことができるか、その都度考え方を柔軟に変えられる人が向いていると思います。あと、自分の実体験になるんですが、営業部時代の頃に、新規事業の立ち上げを任せていただいたことがありました。ですが、自分の力不足で思うような結果が残せず、悔しい思いをしました。でも、そこで失敗したことで、考える力や問題解決する力がさらに身に付いたし、それと同時に、やっぱり自分1人では何もできないんだということも痛感しました。そのとき、壁にぶち当たった自分を見て、事業部問わず多くの方が進むべき道を示してくれたんです。そのおかげで、その後は迷わずがむしゃらに前に進むことができました。なので、考える力も必要ですが、壁にぶち当たったときでも、全力で前に進むことができる人だと思います。
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吹野:確かにそうだと思う。Wizの幹部人は、これどう思う?とか、これ聞いてとか、それに対して回答したら決めてくれるので、相談できるということは大事だと思います。
 
境:あとは、本気で取り組める人ですね。本気でやってもらわないと、何が良くて悪かったのか、その分析ができないので。一つ一つのことに対して120%集中してやりきれば、失敗した時に何がいけなかったのかもわかるし、自ずと結果にこだわることができるので、良い結果がいずれ出ると思います。結果ももちろん大切で、リーダーの素質とはまた別だとは思いますが、結果が出ないと人はついていかないと思うので、必要なのかなと思います。

‟Wizにいる人は優秀”と思ってもらえるような体制作り。

-Wiz教育部としての、今後の目標を教えてください。
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境:教育部として目指して行こうねと掲げているのは、「Wizにいる人って優秀だよね。」と思われる体制を作っていくことです。例えで言うと、”リクルート出身です”と言ったら優秀そうじゃないですか。何でそう感じるかというと、実際に会ってみると優秀な方が多いですし、それを支えているのって何なのかっていうと、まず、人を育てる土台・体制があるというところだと思うんですよね。そういった環境をWizでも作っていきたい。というのが5.6年後までの目標ですね。
 
室笠:自分も境さんと方向性が同じなのですが、Wizに入ったらすごいよねと、自分も含めてそう思われるような会社にして行きたい。そのために今できることは、入社して3ヶ月目で結果を出せるような、教育の環境・仕組み作りをしっかり構築していくことが目先の目標です。今後、Wizが行っているテレマは、非常に貴重な能力が培えるので、Wizだけではなく、外部にも発信していけるように、教育部としてテレマのノウハウを世に広げていけるようにして行きたいですね。
 
吹野:私は、教育部がいなくても、責任者が部下を育てていけるような体制を作っていきたいです。教育部が研修をしたから、一時的に成績が上がったとかではなく、責任者自身で教育やマネジメントをしていけるようなチームにして行きたいです。
 
髙瀬:さっき境さんも言ったように、‟Wizブランド”の人材を作るということですかね。社長を超える人もそうだし、世間一般には、Wizに入ったら成長できる、すごくなれる、仕事を楽しく思える、だからWizに入りたいとか、そういう組織が作れたらいいですよね。
 
-ありがとうございました!
業務の内容から、今後の教育部として目指して行く目標など、どれも興味深い内容ばかりでとても貴重な時間となりました。「Wizブランド」の人材を作る。5年後、それが叶ったら嬉しいですね。

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